IHRM vs Vidaus HRM

Žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia „žmogiškųjų išteklių valdymą“, kuris yra dviejų pagrindinių tipų: Tarptautinis Žmogiškųjų išteklių valdymas arba Tarptautinis žmogiškųjų išteklių valdymas ir Vietinis žmogiškųjų išteklių valdymas arba Tiesiogiai žmogiškųjų išteklių valdymas. Taigi kaip šios dvi valdymo sistemos skiriasi?

Pats vardas jums jau turėtų turėti mintį, kad IHRM veikia tarptautiniu mastu ar už nacionalinių sienų, o jo vidaus kolegos veikia nustatytose, vietinėse, nacionalinėse sienose. Taip pat tikimasi, kad IHRM laikysis ne tik griežtesnių taisyklių ir reglamentų, bet ir griežtesnių tarptautinių politikų, pavyzdžiui, susijusių su apmokestinimu tarptautinėje darbo vietoje, įdarbinimo protokolais, kalbos reikalavimais ir specialiaisiais darbo leidimais. Vietos ŽŪM taisyklės ir nuostatai, kurių reikia laikytis, yra taikomi tik vietiniams mokesčiams ir įprastiems su užimtumu susijusiems klausimams.

IHRM turi platesnę perspektyvą, nes tarptautinės organizacijos rūpinasi trimis skirtingais darbuotojų tipais ar kategorijomis: HCN, PCN ir TCN. HCN arba priimančiosios šalies piliečiai yra darbuotojai, kurie vis dar yra tos šalies, kurioje šiuo metu yra įsikūrę užsienio pagalbiniai organizacijos padaliniai, piliečiai. PKN arba tėvynės šalies piliečiai yra emigrantai, dirbantys kitoje tautoje, išskyrus savo pirminę šalį. Galiausiai, trečiųjų šalių piliečiai arba trečiųjų šalių piliečiai dažniausiai yra vyriausybės arba karinio personalo darbuotojai. Sutartiniai darbuotojai neatstovauja nei rangovui (vyriausybei), nei priimančiajai šaliai.

Kadangi IHRM dažnai bendrauja su emigrantais, IHRM vadovas turėtų jiems patarti įsitraukti į specialias socialinio ir kultūrinio įsitraukimo sesijas ir mokymus, kurie jiems padės prisitaikyti svetimoje šalyje. Tai prieštarauja tradiciniam HRM nustatymui, kai tokio tipo mokymai nebereikalingi. Tremtiniui taip pat gali būti skiriamas didesnis dėmesys, kaip antai jo vaikų mokymas, taip pat specialios sutuoktinio darbo galimybės.

Su IHRM susijusi rizika taip pat didesnė, nes joje yra daugiau išorinių veiksnių. Vadovybė turi būti pasirengusi susidurti su pasekmėmis, jei ekspatrioto veikla bus nepakankama. Kiti veiksniai, tokie kaip diplomatiniai ryšiai tarp kilmės šalies ir šalies, taip pat gali turėti įtakos darbo sąlygoms. PKN ir TCN nauda taip pat gali būti nepakenkta, jei valiutų kursai staiga taps nepalankūs.

Santrauka:

1. „IHRM“ veikia už nacionalinių sienų, o vidaus HRM - už sienų.
2.IHRM turi daugiau funkcijų, jiems taikomos griežtesnės tarptautinės taisyklės ir jie yra veikiami įvairesnės veiklos, palyginti su vidaus HRM.
3.TMMM nuolat keičiasi platesniam aspektų rinkiniui.
4.TMT daugiau dėmesio skiriama asocijuotojo ar ekspatrioto darbuotojo asmeninei gerovei.
5. Su IHRM susijusi daugiau rizikų nei su vidaus HRM.

Nuorodos